해고는 사용자의 일방적 의사결정으로 근로자의 생계가 한 순간에 위험해지는 행위이기 때문에 근로기준법 등 관련 법에서는 해고의 절차와 사유를 엄격하게 정하고 있다. 해고를 하려면 최소한 30일 전에는 해고 여부를 예고하고 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지해야 한다. 만일 30일의 여유를 줄 수 없는 상황이라면 통상임금 30일분 이상의 해고예고 수당을 지급해야 한다.
경영상 고도의 위험이 발생하였다는 점은 법적으로 정당한 해고 사유에 해당하지만 이는 사태 해결을 위해 긴박한 조치가 필요하고 사용자가 해고 회피를 위해 최선을 다했으나 불가피하게 인력 감축이 요구되어 근로자 대표와 협의를 거친 경우에 한하여 인정된다. 일시적인 매출 감소 등을 사유로 들었다고 해서 무조건 정당한 해고가 될 수는 없는 것이다.
정당한 절차나 사유를 거치지 않은 해고는 부당해고이며 근로자는 노동위원회에 이를 신고하거나 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하여 구제받을 수 있다. 만일 부당해고로 인정된다면 근로자는 원직에 복직하거나 부당해고 기간에 해당하는 임금을 받을 수 있다.
다만 주의할 점은 해고의 서면통지 의무나 부당해고 구제신청 절차 등은 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우에만 해당한다는 것이다. 또 해고예고의 경우 5인 미만 사업장에 대해서도 적용되지만 단순히 해고예고수당을 주지 않았다는 것만으로 부당해고로 인정되지 않으며 근로기간이 3개월 미만인 근로자를 해고할 때에는 적용되지 않는다.
부당해고 구제절차를 이용하면 신청일로부터 90일 이내에 해결되는 사건이 대부분이지만 회사가 강경한 입장을 유지한다면 결국 해고무효확인소송으로 이어질 수 밖에 없다. 이렇게 되면 오히려 구제에 필요한 시간과 비용이 늘어나며 그 기간 동안 생계유지를 위해 다른 직장에서 일하게 되었을 때, 구제의 필요성이 줄어들게 된다.
또한 해고무효확인소송을 제기했을 때에는 부당해고 기간 동안 받지 못한 임금에 대하여 소송촉진등에 관한 법률에 따라 연 12%의 지연 이자가 인정되지만 부당해고 구제신청 제도를 이용했을 때에는 인정되지 않는 등, 구제 절차와 소송의 장•단점이 뚜렷하게 나뉘어진다. 따라서 사전에 법률 전문가의 도움을 받아 어떠한 방법이 근로자 개인에게 가장 적합한 구제수단인지 선택할 필요가 있다.
도움말=법무법인YK 노사공감센터 김혜림 노동전문변호사
진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr
