대법원은 이 사건 재위촉 거부 당시 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단했다.
원고(성남시)는 2008년 12월 18일 성남시에 위치한 OO동 주민자치센터에서 근무할 시설관리 자원봉사자 공개모집공고(공고자 명의는 ‘성남시 OO동장’)를 했고 A씨는 이에 지원해 2009년 1월 3일 원고로부터 이 사건 자원봉사자로 위촉돼 2013년 1월 2일까지 근무했다.
원고는 2015년 11월경 자원봉사자 공개모집공를 했고 A씨는 이에 지원했으나 이 사건 주민자치센터 직원(총무)은 2015년 12월 7일 A씨에게 선정되지 않았음을 문자메시지로 통지했고, 원고는 2015년 12월 31일자로 위촉기간이 종료되지 재위촉을 거부했다.
그러자 A씨는 이 사건 재위촉 거부가 부당해고라고 주장하면서 2016년 2월 4일 원고를 피신청인으로 하여 피고(경기지방노동위원회)에게 부당해고의 구제를 신청했고, 이에 피고는 2016년 3월 29일 "원고가 A씨의 사용자이고, A씨는 이 사건 재위촉 거부 전에 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됐는데, 이 사건 재위촉 거부는 정당한 해고사유가 없을 뿐 아니라, 해고사유와 해고시기도 서면으로 통지하지 아니하여 부당해고에 해당한다"고 판단한 다음, 원고에게 판정서 송달일로부터 30일 이내에 A씨를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로했더라면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 명하는 '구제명령'을 했다.
원고는 이에 불복하여 2016년 4월 29일 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중앙노동위원회는 2016년 7월 12일 같은 이유로 기각판정을 했고, 이에 원고가 서울행정법원 2016구합74002호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기했으나 법원은 2017년 5월 11일 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고했다.
피고가 2016년 5월 30일 A씨의 전화통화를 통해 원고의 이 사건 구제명령 이행 여부를 확인한 결과, A씨는 기존 근로조건이 일 8시간, 주 5회 근무였으므로 원고가 이 사건 구제명령을 불완전하게 이행했다는 취지로 진술했고, 이에 피고는 같은 날 원고에게 이 사건 구제명령 불이행을 이유로 근로기준법 제33조에 따라 2016년 7월 10일자로 이행강제금을 부과할 예정이라는 예고통지를 했다.
피고는 2016년 6월 29일 원고에게 이 사건 구제명령 일부 불이행으로 인한 이행강제금(1차) 800만 원을 부과하기로 결정한 후 2016년 7월 8일 원고에게 납부할 것을 통지했다(이하 '이 사건 처분‘).
원고(성남시)는 피고(경기지방노동위원회)를 상대로 이행강제금부과처분취소를 구하는 소송을 제기했다.
원고는 "이 사건 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자 업무를 담당하지 않음을 전제로 A씨의 종래 이 사건 자원봉사자로서의 근로조건(2013. 2.경까지 일 4시간씩 주 5회 근무, 월 55만원)하에 따라 복직시킨 이상 원고는 이 사건 구제명령을 이행했다"고 주장했다.
1심은 "이 사건 재위촉 거부 당시 합계 월 135만 원(= 실비보상금 55만 원 + 총괄관리자 지원금 60만 원 + 회계관리자 지원금 20만 원)을 지급받았다. 따라서 A가 5개월 동안 지급받지 못한 임금상당액은 675만원이다"며 "원고는 이 사건 구제명령에 따른 임금상당액 지급의무를 이행하지 않은 것이고 이 사건 처분은 적법하다"고 판단했다.
원고는 항소했다.
원심(2심 2017누59125)인 서울고법 제10행정부(재판장 김흥준 부장판사)는 2018년 2월 2일 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용, 1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 처분을 취소하는 판결을 선고했다.
원심은 A는 자원봉사활동 기본법 제7조 제1호, 제2호, 제15호의 일환으로 이 사건 주민센터에서 시설관리 및 프로그램 보조 업무 등을 수행한 것이고, 원고 역시 자원봉사자로 A를 위촉해 처우해 온 것일 뿐으로, A가 원고에 대한 관계에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했다. 그에 따라 원심은 A를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 원고 역시 근로기준법 제33조 제1항에서 정한 '사용자'가 아니어서 이행강제금의 부과대상이 될 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하다고 판단했다.
피고는 대법원에 상고했다.
대법원 제1부(주심 대법관 권순일)는 2020년 7월 9일 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원(서울고등법원)에 환송했다(대법원 2020.7.9.선고 2018두38000 판결).
대법원은 A씨는 원심과 달리 이 사건 재위촉 거부 당시 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단했다.
원고 측은 A의 근무장소와 근무시간을 지정했고, A로 하여금 근무일지와 근무상황부를 작성하도록 했다. A는 이 사건 운영세칙에서 정한 업무를 수행하고 그밖에 원고 소속 지방공무원인 OO동 총무주무관으로부터 지시를 받아 각종 업무자료를 작성 및 제출했으며, 근무일지를 확인받기도 하는 등 원고로부터 업무 수행에 관한 상당한 지휘·감독을 받았던 것으로 보인다.
원고가 소속 구청에 근로복지공단과 협의 후 시설관리 자원봉사자의 4대 보험 가입대상 여부를 판단하여 그 가입을 추진하고, 자원봉사자의 현황을 보고할 것을 요구하는 공문을 보내기도 한 점을 아울러 고려하면, A가 원고를 사업주로 한 4대 보험에 가입되어 있지 않다는 점을 들어 원고의 근로자가 아니라고 할 수는 없다.
이 사건 조례 등을 통하여 원고 내부 행정기관의 지위에 있는 이 사건 주민자치위원회의 수강료 징수․운용 등에 대해 일정한 규율이 이루어지고 있다는 점을 고려하면, 이러한 돈이 이 사건 주민자치위원회가 수강료를 재원으로 하여 별도로 관리·집행하는 예산에서 지급되었다는 사정을 들어 A가 원고에 대한 관계에서 근로를 제공한 것이 아니라고 할 수 없다.
대법원은 "그런데도 A가원고의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 원심판결에는 근로기준법상의 근로자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다"고 했다.
전용모 로이슈(lawissue) 기자 sisalaw@lawissue.co.kr
